Bedrijven die recent gereorganiseerd zijn hebben toch weer personeel nodig. Staat het een werkgever vrij zo maar nieuw ( vast of flexibel) personeel in te zetten ?
Wederindiensttredingsvoorwaarde
Artikel 7:681 lid 1 sub d BW schrijft voor dat wanneer een werkgever binnen 26 weken na de opzegging van een arbeidsovereenkomst wegens een bedrijfseconomische reden werkzaamheden te vergeven heeft die hetzelfde zijn als de werkzaamheden van de ontslagen werknemer, de werkgever verplicht is deze werkzaamheden allereerst aan de ontslagen werknemer aan te bieden onder de bij de werkgever gebruikelijke (arbeids)voorwaarden. Zijn er meerdere werknemers in een zelfde functiegroep ontslagen dan dient de werknemer die het laatst voor ontslag in aanmerking kwam het eerst een aanbod te worden gedaan. Doet de werkgever de werknemer dat aanbod niet, dan kan die ontslagen werknemer de rechter verzoeken om het verleende ontslag te vernietigen. Slaagt dit verzoek dan wordt de opzegging van de arbeidsovereenkomst geacht niet te hebben plaatsgevonden. De werknemer blijft dan dus in dienst. In plaats van een vernietiging van de opzegging kan de werknemer de rechter ook vragen om een billijke vergoeding toe te kennen.
Mag een werkgever dus ook geen uitzendkrachten of ZZP’ers inzetten ? Het antwoord hierop is neen, ook de inzet van uitzendkrachten en ZZP’ers valt in beginsel onder de wederindiensttredingsvoorwaarde. Het is namelijk niet van belang of een werkgever een nieuwe werknemer rechtstreeks in dienst neemt, of dat hij daarvoor werknemers of andere personen inhuurt. Dat betekent dus dat het doorgaans niet mogelijk is om het werk van ontslagen werknemers binnen de gestelde termijn van 26 weken door bijvoorbeeld uitzendkrachten of ZZP’ers te laten verrichten.
Geldt de wederindienstredingsvoorwaarde altijd?
Op grond van de wet geldt de wederindiensttredingsvoorwaarde wanneer een arbeidsovereenkomst wordt opgezegd na verkrijging van een ontslagvergunning van het UWV of wanneer een arbeidsovereenkomst wegens een bedrijfseconomische reden door de kantonrechter wordt ontbonden (bijvoorbeeld nadat het UWV eerst de vergunning heeft geweigerd). Wanneer er echter met een werknemer een vaststellingsovereenkomst wordt gesloten tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, geldt de wettelijke wederindiensttredingsvoorwaarde niet. In dat geval heeft de werkgever dus wel de vrijheid om nieuw personeel aan te nemen of bijvoorbeeld uitzendkrachten in te zetten.
Ook bij tijdelijk werk ? De rechtspraak is hier niet eenduidig over.
In maart 2016 oordeelde het Hof ‘s-Hertogenbosch dat in een concreet geval geen sprake was van een schending van de wederindiensttredingsvoorwaarde. Binnen de 26-weken termijn had een werkgever weliswaar uitzendkrachten ingeleend, echter was niet gebleken dat die inleen van een zodanige duur en omvang was dat daardoor de arbeidsplaats van de werknemer niet had hoeven te vervallen. De kantonrechter te Maastricht oordeelde in juni van dit jaar echter nog dat dat de vraag of een uitzendkracht of ZZP’er al dan niet structureel wordt ingezet niet relevant is. Het gaat er simpelweg om of een werkgever de werkzaamheden van een ontslagen werknemer binnen 26 weken door een ander laat verrichten, ongeacht de omvang van die werkzaamheden.